Todos los ciudadanos racionales peruanos estamos decepcionados, lamentados y sentimos tristeza por nuestro país debido a los cuestionables actos de los políticos. El reciente caso que involucra una presunta red de prostitución operando dentro del Congreso del Perú no conmociona únicamente a los patriotas que amamos al Perú por la inmoralidad del asunto, sino que también expone las profundas falencias en la gestión de talento humano dentro de la institución. Más allá del sensacionalismo mediático, este escándalo revela un patrón de corrupción y favoritismo que perpetúa la erosión de la meritocracia, desacredita el desempeño legislativo y malgasta los recursos públicos; lo que afecta radicalmente a la productividad del Congreso de la República.

El Congreso, como institución legislativa, debería ser el estandarte de la meritocracia, seleccionando a su personal basado en habilidades, competencias y experiencia (Solano-Castro et. Al, 2023). Sin embargo, las investigaciones periodísticas y judiciales que ponen en tela de juicio la red de prostitución en el Congreso demuestran lo contrario: la contratación de trabajadoras basándose en vínculos personales y atributos físicos ha sustituido los estándares profesionales. Como señala Chiavenato (2020), la gestión del talento humano debe priorizar “la selección, motivación y retención de empleados calificados que contribuyan al cumplimiento de los objetivos organizacionales”. Sin embargo, cuando una institución opta por criterios ajenos a la competencia profesional, termina por sacrificar la eficiencia y permitir que prevalezca la mediocridad y el favoritismo.

La red de prostitución dentro del Congreso, presuntamente dirigida por Jorge Torres Saravia, muestra cómo las prácticas corruptas desvían recursos humanos y materiales para fines personales y ajenos a los objetivos de la institución: Tenemos que las trabajadoras del Parlamento no sólo eran utilizadas para actividades extralaborales, sino que gozaban de privilegios indebidos —permisos especiales, viajes internacionales y altos salarios injustificados—. Según Chiavenato (2020), el clima organizacional influye directamente en la productividad, ya que un ambiente laboral basado en valores éticos fortalece el desempeño colectivo. La situación actual en el Congreso, plagada de corrupción y tráfico humano, contraviene esta afirmación al promover un entorno de abuso y desigualdad que afecta negativamente el talento humano que retrocede la productividad legislativa.

La productividad de una institución como el Congreso debería medirse en términos de leyes aprobadas, debates relevantes y fiscalización efectiva. Sin embargo, los recientes escándalos han desviado la atención hacia actividades que, además de inmorales, impiden el cumplimiento de sus funciones primordiales. El modelo de McKinsey (1997) destaca que “la productividad es directamente proporcional al tiempo y los recursos empleados de manera eficaz”. Para lograr estos objetivos, el modelo enfatiza la importancia de la planificación y evaluación constante de los procesos, aplicando métricas y estándares específicos que permitan identificar áreas de mejora. También involucra a todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados en planilla, fomentando una cultura de responsabilidad en la administración del tiempo y los recursos. En el Congreso, el tiempo de los congresistas, involucrados en la red, debió ser usado irrestrictamente a dedicarse a legislar y fiscalizar; y no malgastarlo en la administración de intereses lascivos, los cuales afectan la calidad del trabajo legislativo y perjudican una imagen institucional que ya estaba cargada de muchas críticas.

El desempeño en una organización se ve profundamente influenciado por el clima organizacional, ya que un ambiente laboral positivo fomenta la motivación, el compromiso y la eficiencia de los empleados. Un adecuado clima organizacional es aquel que impacta directamente en la productividad y el logro de los objetivos estratégicos, alineando a los empleados con la visión de la empresa (Góngora et al., 2021). No obstante, las prácticas en el Congreso contradicen este principio al priorizar intereses personales, desmotivando al personal dispuesto a trabajar e inhibiendo la colaboración efectiva.

El Congreso del Perú enfrenta una encrucijada. Para recuperar su legitimidad, es fundamental que implemente reformas profundas que prioricen la ética y la meritocracia. Esto se orienta a:

1. Revisión de Contrataciones: Crear políticas claras que aseguren que todo ingreso al Congreso se base exclusivamente en competencias y experiencia (Cruzado, 2023).
2. Supervisión de Recursos: Garantizar que los recursos públicos se utilicen exclusivamente para cumplir las funciones legislativas (Lama, 2023).
3. Transparencia Institucional: Publicar de manera periódica los registros de asistencia, asignaciones y gastos del personal (Jaramillo & Jaramillo, 2020).
4. Investigación y Sanciones: Asegurar que las investigaciones en curso lleguen a sus últimas consecuencias, castigando a los responsables y marcando un precedente contra la corrupción (Barrera-Guerra, 2020).

En suma, el caso de la presunta red de prostitución en el Congreso es un escándalo moral que refleja una institución que no presenta una adecuada gestión del talento humano. La corrupción, el favoritismo y la falta de meritocracia han socavado su productividad y su confianza ante los ciudadanos. Como afirma Chiavenato (2020), la productividad de una organización depende de la correcta gestión de su talento humano, basada en la equidad, la motivación y el desarrollo continuo. La solución no pasa solo por sancionar a los responsables inmediatos, sino por implementar reformas que cambien estructuralmente la forma en que se gestiona el talento humano y los recursos dentro del Congreso. Es hora de que el Perú exija un Congreso que valore las leyes de la administración del talento humano y no por intereses personales o redes de corrupción.

Bibliografía

• Barrera-Guerra Jr, J. L. (2020). Control Interno, su vínculo con la Eficiencia Operativa y la Rentabilidad. Vinculategica Efan, 6(1), 734–741. https://doi.org/10.29105/vtga6.1-626
• Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano (5ta ed). Editorial McGraw-Hill.
• Cruzado Haro, R. C. (2023). Comunicación organizacional y habilidades gerenciales en la oficina general de administración y finanzas de una municipalidad, Lima, 2022. [Tesis para optar el grado de Maestro en Gestión Pública, Escuela de Posgrado, Programa Académico de Maestría en Gestión Pública. Universidad César Vallejo]. https://hdl.handle.net/20.500.12692/108829
• Góngora, N. H., Zaidman, L., & Compañy, C. E. (2021). Cultura organizacional y la relación con las recompensas, la valoración y el reconocimiento del personal y las expectativas respecto al futuro del país: Un estudio empírico. Cuadernos del CEDEOP, 1(1) 4-51. https://ojs.econ.uba.ar/index.php/cedeop/article/view/2187
• Jaramillo, E., y Jaramillo, M. (2020). Propuestas metodológicas y tecnológicas avanzadas: Aplicación del modelo de las 7S de McKinsey para el diagnóstico interno organizacional. https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/23989/1/UPS-GT004140.pdf
• Lama, M. (2023). Hacia un nuevo enfoque para los Modelos de Gestión del Desempeño. https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/77371/TFM001772.pdf?sequence=1
• McKinsey Global Institute. (2017). A future that works: Executive summary (Spanish). McKinsey & Company.
• Solano-Castro, V., Cavero, H., Chalco, F. y Nuñez, L. (2023). Estrategias de gestión del talento humano en pequeñas y medianas empresas peruanas. Revista Venezolana de Gerencia, 28(10), 954-996. https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.e10.6

Autor: Angel Alvaro